Das nenne ich einen Paukenschlag: Das Deutsche Institut für Menschenrechte hat die Bundesregierung aufgefordert, den allgemeinen Arbeitsmarkt für behinderte Menschen zugänglicher zu machen und über die Zukunft von Behindertenwerkstätten offen zu diskutieren. Endlich fängt jemand damit an, an scheinbar unbeweglichen Strukturen zu rütteln. Denn über die Rolle von Behindertenwerkstätten wird bislang kaum diskutiert. Manche Einrichtungen haben sich aber schon mal gewappnet und sich das Label „Inklusion“ angeheftet. Vermutlich in der Hoffnung, dass der Kelch der Inklusion an ihnen vorübergeht und man alten Wein in neuen Schläuchen verkaufen kann, ohne sich ändern zu müssen. Weiter„Inklusiver Arbeitsmarkt statt Behindertenwerkstätten“

Neulich bin ich beim Zappen bei einer Sendung in einem der dritten Programme aus einer Behindertenwerkstatt hängen geblieben. Der Moderator stellte im Laufe des Programms die einzelnen Bereiche der Werkstatt vor. Wenn ich mich recht erinnere, gab es eine Bäckerei und eine Wäscherei. Außerdem einen Bereich für Montagearbeiten. Es wurden irgendwelche Teile für eine namhafte Firma zusammengesteckt. Zudem zeigte man behinderte Menschen, die in einem Betrieb arbeiten, aber offiziell bei der Werkstatt angestellt waren. Irgendein Modellprojekt. Das sei Inklusion, verkündete der Moderator vollmundig. „Ist es nicht“, widersprach ich und schaltete weiter. Denn zuvor hatte man auch noch episch zu erklären versucht, warum die behinderten Mitarbeiter in der Firma nur die Werkstattvergütung bekämen und nicht bezahlt würden wie ihre nicht behinderten Kollegen.

Weiter„Werkstätten: kein Mindestlohn, keine Inklusion“

Behinderte Menschen haben es auf dem Arbeitsmarkt weiter schwerer als nichtbehinderte Menschen, berichtete gestern Tagesschau.de. Laut der Bundesagentur für Arbeit sind sie in der Regel besser qualifiziert als nichtbehinderte Arbeitslose, aber dennoch deutlich länger ohne Job.

Kaum jemand mit einer Behinderung wird das überraschen, denn das ist leider die Erfahrung, die viele behinderte Menschen machen, wenn sie sich um einen Job bemühen. Selbst finanzielle Anreize für den Arbeitgeber und gute Beziehungen nutzen manchmal nichts. Wer eine Behinderung hat, hat es schwer, Arbeitgeber von den eigenen Fähigkeiten zu überzeugen. Kaum ein Vorurteil hält sich hartnäckiger in der deutschen Gesellschaft als das, dass Menschen mit Behinderungen nicht leistungsfähig seien. Und wer stellt schon gerne Mitarbeiter ein, die er für nicht leistungsfähig hält?

Zahnloser Tiger

Trotz Einser-Abitur und Top-Abschluss schaffen es viele doch nicht auf den ersten Arbeitsmarkt oder ihnen bleibt nach einem Unfall oder Krankheit verwehrt, im normalen Berufsleben wieder Fuß zu fassen. Dem soll die Schwerbehindertenquote entgegenwirken. Eigentlich ist jeder Arbeitgeber mit mehr als 20 Mitarbeitern verpflichtet mindestens 5 Prozent seiner Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen zu besetzen. Ansonsten müssen diese Unternehmen eine Ausgleichsabgabe zahlen. Wie gut dieses Instrument funktioniert, sieht man an den Arbeitslosenzahlen: Die Arbeitslosigkeit von Schwerbehinderten steigt, während die Arbeitslosigkeit insgesamt zurückgeht. Inklusion und gesellschaftliche Teilhabe sehen anders aus.

Hinzu kommt, von den knapp 143000 Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern, beschäftigen mehr als 37000 überhaupt keinen schwerbehinderten Menschen, berichtete der Tagesspiegel Anfang des Jahres.

Hoher Schadenersatz

Das heißt, das Instrument der Ausgleichsabgabe funktioniert teilweise überhaupt nicht und insgesamt nicht gut genug. Die Ausgleichsabgabe ist zum einen sehr niedrig. Es tut den Unternehmen nicht wirklich weh, sie zu zahlen. Zum anderen ist eine Quote auf Papier nichts wert, wenn sie viel zu viele ignorieren. Großbritannien hat die Quote daher schon vor Jahrzehnten abgeschafft und setzt stattdessen auf hohe Schadenersatzleistungen, wenn ein Arbeitgeber überführt wird, Bewerber aufgrund ihrer Behinderung abzulehnen oder behinderte Mitarbeiter zu diskriminieren.

Viele Arbeitgeber kontrollieren seitdem ihren Bewerbungsprozess, in dem sie darüber Statistiken führen, wie viele behinderte Bewerber sie hatten und wie viele davon einen Job bei ihnen bekommen haben. Vor allem bei großen Konzernen macht das durchaus einen Unterschied, denn nur so wird überhaupt einmal realisiert, wo die Probleme liegen und dass es welche gibt. Es fällt dann plötzlich auf, wenn eine Abteilung zwar diverse behinderte Bewerber hatte, aber dort kein einziger behinderter Mitarbeiter eingestellt wurde.

Ansprache behinderter Bewerber

Manche Arbeitgeber versuchen unterdessen, gezielt behinderte Bewerber anzusprechen. Viele britische Konzerne haben sich einem freiwilligen Programm angeschlossen, in dem sie sich verpflichten, behinderten Bewerbern, die die Qualifikation mitbringen, in jedem Fall zum Bewerbungsgespräch einzuladen, um die Zahl ihrer behinderten Mitarbeiter zu erhöhen.

Wenn also die Ausgleichsabgabe nicht hilft, die Arbeitslosenquote behinderter Menschen nachhaltig zu verbessern, sollte man wirklich mal darüber diskutieren, was alternative Maßnahmen sind anstatt weiterhin auf ein totes Pferd zu setzen.

Vergangene Woche fand in Berlin ein Kongress zur Inklusion statt. Ich habe die Veranstaltung auf Twitter verfolgt und hatte den Eindruck, es werden immer noch die gleichen Fragen wie vor 15 Jahren diskutiert. Zum Beispiel wurde darüber debattiert, ob man dem Arbeitgeber in der Bewerbung sagen soll, dass man eine Behinderung hat.

Diskuss, ob man Schwerbehinderung bei Bewerbung angeben soll o nicht, v.a. wenn sie unsichtbar ist #phineo #Inklusionskongress #inkfueralle

— Laura M. Schwengber (@LMSchwengber) September 13, 2014

Die Frage ist nicht ganz unberechtigt, wenn man bedenkt, dass die Arbeitslosenquote schwerbehinderter Menschen bei 14 Prozent liegt. Da nicht alle schlecht qualifiziert sind – im Gegenteil, laut Arbeitsagentur sind schwerbehinderte Arbeitslose tendenziell eher etwas besser qualifiziert als nichtbehinderte Arbeitslose – muss man sich schon fragen, wie man dem frühzeitigen Aussortieren aus dem Bewerbungsverfahren aufgrund der Behinderung möglichst lange aus dem Weg geht.

Soll man also sagen, dass man eine Behinderung hat?

Ich finde, das ist eine klassische „Kommt darauf an“- Situation. Denn es gibt Positionen, wo eine Behinderung durchaus auch eine Qualifikation sein kann. Ein Beispiel: Ich bin im Vorstand eines Vereins, der mehrere Mitarbeiter hat. Unter anderem berät der Verein ältere und behinderte Londoner, wie sie öffentliche Verkehrsmittel nutzen können und welche Alternativen es für sie gibt, trotz Behinderung mobil zu bleiben. Wenn mir also jemand schreibt, dass er seit Jahren selbst Erfahrung hat, wie man in London als Mensch mit Behinderung öffentliche Verkehrsmittel nutzen kann, dann ist die Behinderung in dem Fall eine Qualifikation, denn es erspart uns einen Teil der Einarbeitungszeit im Gegensatz zu jemandem, der keine Erfahrung in dem Bereich hat und die Probleme nur von anderen kennt.

Wenn man sich aber um einen Job bewirbt, der mit Behinderung oder verwandten Bereichen nichts zu tun hat, dann ist man gut beraten, die eigene Behinderung nicht in die Bewerbung zu schreiben. Und selbst wenn man Veränderungen, Assistenz oder mehr Zeit beim Bewerbungsverfahren braucht, kann man das immer noch klären, nachdem man die Einladung dazu bekommen hat.

Aber ist das nicht unehrlich?

Nein, finde ich gar nicht. Man teilt seinem künftigen Arbeitgeber doch auch nicht mit, welche Schuhgröße man hat und ob man Single ist. Bei sichtbaren Behinderungen sieht der Arbeitgeber noch früh genug, dass man behindert ist, nämlich beim Bewerbungsgespräch. Aber dann ist man immerhin schon einmal zum Bewerbungsgespräch vorgedrungen und hat so eine Chance zu überzeugen. Bei nicht sichtbaren Behinderungen kann man dem Arbeitgeber nach Einstellung immer noch mitteilen, dass man eine Behinderung hat oder es eben lassen. Das hängt stark vom Arbeitsklima ab, ist meine Erfahrung. In Unternehmen, in denen man menschlich mit seinen Angestellten umgeht, sind diese auch eher bereit zu offenbaren, dass sie eine Behinderung haben. Nur wenn später eine Kündigung droht, sollte man sich überlegen, was man macht, um den besonderen Kündigungsschutz nicht zu verlieren, wenn man darauf wert legt.

Schwerbehinderte Bewerber werden bei gleicher Eignung bevorzugt

An kaum einem Satz kann man den Unterschied zwischen Theorie und Praxis besser erklären als am Satz „Schwerbehinderte Bewerber werden bei gleicher Eignung bevorzugt eingestellt“. Es gibt kaum noch Stellenausschreibungen im öffentlichen Dienst ohne diesen oder einen ähnlichen Satz. Die Amtsstuben müssten voll von Mitarbeitern und Beamten mit Behinderungen sein.

Zwar ist die Beschäftigungsquote behinderter Menschen im öffentlichen Dienst besser als in der Privatwirtschaft, aber rosig sieht es auch da nicht aus. Was also theoretisch passieren soll, funktioniert in der Praxis offensichtlich nicht oder zu wenig, weil zum Beispiel jemand am Ende doch lieber keine behinderten Mitarbeiter haben will und sein Veto einlegt. Das habe ich schon x Mal bei Freunden und Bekannten erlebt, die durchaus alle Anforderungen erfüllten und dann doch gegenüber einem nichtbehinderten Bewerber verloren haben, obwohl sie ja eigentlich bevorzugt berücksichtigt werden sollten.

Die Debatte ist ein Zeichen für Diskriminierung

Letztendlich ist die Debatte um „Schwerbehinderung offenbaren oder nicht“ nur ein Symptom dafür, wie weit verbreitet Diskriminierung behinderter Menschen ist, wenn es um die Jobsuche geht. Wäre es anders, müsste man sich die Frage gar nicht stellen. Es würde gar keine Rolle spielen, ob der Bewerber eine Behinderung hat oder nicht. So lange das aber nicht so ist, machen die Menschen sich natürlich Gedanken darüber, wie und wie lange sie das Merkmal Behinderung verschweigen können.

Und Arbeitgebern, die wirklich Interesse an behinderten Bewerbern haben, aber glauben, keine behinderten Bewerber zu bekommen, kann man nur raten, viel lauter zu werden, was dieses Interesse angeht. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass es durchaus Arbeitgeber gibt, die diskriminierungsfrei einstellen und sogar ein Interesse haben, den Anteil behinderter Mitarbeiter zu erhöhen. Aber mit dem Behörden-Satz unter der Stellenausschreibung ist es nicht getan, sondern was funktioniert ist, gute Beispiele von Inklusion bekannter zu machen und glaubwürdig aufzutreten. Dazu gehört auch die gezielte Ansprache potenzieller Bewerber, die eine Behinderung haben. Ich bin sicher, dann nimmt die Zahl der Bewerber zu, die sich während oder nach dem Bewerbungsverfahren als behindert offenbaren.

Wenn Raul Krauthausen am Monatsende auf sein Konto schaut, macht es kaum einen Unterschied, ob er viel oder wenig gearbeitet hat, und das obwohl er Selbstständiger ist. Denn für ihn sind 700 Euro plus Miete das Maximum, das er verdienen kann.

Raul ist Rollstuhlfahrer und auf Assistenz angewiesen. Er braucht Assistenten, die ihm morgens und abends beim Anziehen helfen, im Bad oder beim Kochen. Die Kosten hierfür trägt das Sozialamt, aber nur wenn Raul nicht mehr als 700 Euro plus Miete verdient. Liegt sein Einkommen darüber, muss er selbst für einen großen Teil seiner Assistenzkosten aufkommen beziehungsweise dem Sozialamt seine Assistenzkosten erstatten.

Assistenzleistungen sind in Deutschland an die Sozialhilfe gekoppelt und die wiederum ist eine einkommensabhängige Leistung. Und nicht nur das: Auch Sparen darf Raul nicht, denn bei 2.600 Euro ist Schluss. Auch dann hält das Sozialamt wieder die Hand auf. Das bedeutet für ihn und alle anderen behinderten Menschen, die Assistenz brauchen, das sie auch nicht fürs Alter vorsorgen, auf ein Auto sparen oder sich ein Haus kaufen können. Und es kommt noch schlimmer: Sind behinderte Assistenznehmer in einer Partnerschaft, wird auch das Einkommen des Partners bei der Berechnung einbezogen.

Raul ist kein Einzelfall. Auch Catharina Wesemüller in Hamburg ist von der Gesetzeslage betroffen. Sie arbeitet in der freien Wirtschaft, hat BWL studiert und trotzdem lohnt sich die Leistung, die sie täglich erbringt, für sie finanziell nicht, denn auch sie ist auf Assistenz angewiesen und das Amt hält sofort die Hand auf. Da die Miete auf den Freibetrag angerechnet wird, wollte man sie sogar auffordern, eine günstigere Wohnung zu suchen nachdem sie aus einer WG ausgezogen war. Jeder, der in Hamburg schon mal eine barrierefreie Wohnung gesucht hat, weiß, wie schwierig das ist. Der NDR hat über den Fall berichtet.

In einigen europäischen Ländern sind Assistenzaufwendungen für behinderte Menschen aus der Sozialhilfe rausgenommen. Zu arbeiten lohnt sich dort auch für die Menschen, die einen hohen Assistenzbedarf haben. Schweden ist eines der bekanntesten Beispiele. Das Einkommen der Partner wird in einigen Ländern gar nicht berücksichtigt.

Zu Inklusion gehört auch, dass Leistung von behinderten Menschen anerkannt und entsprechend entlohnt wird. Viele Gesetze und Regeln, die derzeit für Assistenznehmer gelten, sind zu Zeiten entstanden, in denen niemand davon ausging, dass Menschen mit hohem Assistenzbedarf überhaupt arbeiten und eine Familie gründen wollen. Behinderten Menschen die Altersvorsorge und ein normales Familienleben mit einem durchschnittlichen Einkommen vorzuenthalten, ist genau das Gegenteil von dem, was die UN-Konvention über die Rechte von Menschen mit Behinderungen, die Deutschland ratifiziert hat, zum Ziel hat. Wer Inklusion will, muss auch behinderten Menschen zugestehen, mehr als ein paar hundert Euro im Monat zu verdienen. Mit der jetzigen Regelung können sie unter Umständen nicht einmal den beschlossenen Mindestlohn nach Hause tragen, ohne dass ihnen das Sozialamt einen Teil davon wieder wegnimmt.

Kann eine Frau ohne Arme Masseurin werden? Kann ein Mann, der nicht sprechen kann, Kabarettist werden? Kann man ohne sehen zu können, Fernsehkorrespondent werden? Kann ein Rollstuhlfahrer Fußballtrainer werden?

Während vermutlich die Mehrheit der Berufsberater die Fragen mit „Nein“ beantworten würde, sieht die Realität, zumindest in Großbritannien, bereits anders aus. Sue Kent hat keine Arme, ist selbstständige Masseurin und massiert unter anderem Athleten vor und nach Wettkämpfen. Lee Ridley tourt als Comedian durch Großbritannien ganz ohne zu sprechen. Gary O’Donoghue war Politik-Korrespondent bei der BBC, stand öfter vor 10 Downing Street für Live-Schaltungen und ist unterdessen leitender Politik-Korrespondent bei BBC Radio 4. Und auch den rollstuhlfahrenden Fußballtrainer gibt es, nämlich bei Manchester United. Der Verein hat gerade den 22-jährigen Sohail Rehman als Nachwuchstrainer engagiert.

Wenn es darum geht, ob und wie behinderte Menschen arbeiten können, liegt das Hauptaugenmerk oft darauf, was sie nicht können statt nach alternativen Lösungen zu suchen und sich darauf zu konzentrieren, was jemand kann. Der Kabarettist nutzt einen Laptop, auf dem er eingibt, was er sprechen soll, die Masseurin massiert mit den Füßen, der BBC-Korrespondent macht seine Fersehauftritte wie jeder andere auch, vorher lässt er sich vom Kamerateam entsprechend hinstellen. Und ein Trainer spielt sowieso selten selber mit, da ist es auch egal, dass er im Rollstuhl sitzt.

Was es aber braucht, um berufliche Inklusion möglich zu machen, sind Entscheidungsträger, die über ihren eigenen Tellerrand schauen und behinderte Menschen einstellen – oft schon bei Stellen, die weniger spektakulär sind als die oben genannten Beispiele. Ja, es gibt immer noch Menschen, die daran zweifeln, dass ein Rollstuhlfahrer einen Bürojob gut hinbekommt und ob man wirklich einem gehörlosen Bewerber den Job als Grafikdesigner zutrauen kann. Genau diese Einstellungen erklären unter anderem die hohe Arbeitslosenquote behinderter Menschen. Die Bundesagentur für Arbeit schreibt in einer Auswertung über schwerbehinderte Arbeitslose sogar, dass diese tendenziell etwas besser qualifiziert sind als nichtbehinderte Arbeitslose.

Notwendig ist zudem ein niederschwelliges Unterstützungssystem für die behinderten Menschen und für die Arbeitgeber. Manche behinderte Menschen brauchen eine besondere Arbeitsplatzausstattung und Arbeitsassistenz. Diese Kosten werden in Deutschland eigentlich von Kostenträgern übernommen. Aber niederschwellig heißt nicht, dass von den Kostenträgern erst einmal die Arbeitsfähigkeit des behinderten Arbeitnehmers grundsätzlich in Frage gestellt wird, um Kosten sparen zu können. Oder dass man ständig als potenzieller Betrüger hingestellt wird, wenn man Assistenzleistungen beantragt. Oder dass die Bewilligung dieser Unterstützung Wochen oder Monate dauert während der behinderte Arbeitnehmer keine vernünftige Arbeitsleistung erbringen kann, weil die notwendige Arbeitsplatzausstattung fehlt.

Niederschwellig bedeutet genau das, was ich in England selbst erlebt habe: Dass ich einen (!) Anruf tätige bei einer zentralen Hotline, man sich anhört, was ich benötige, mir am Ende des Telefonats die Bewilligung mündlich zusagt, ich am nächsten Tag die Assistenz organisieren kann und am Tag darauf das Bewilligungsschreiben in der Post ist. Und warum? Weil die Briten erkannt haben, dass es viel teurer ist, behinderte Menschen in die Sozialhilfe oder in die Erwerbsunfähigkeitsrente abzuschieben als Assistenz und Hilfsmittel zur Verfügung zu stellen.

Zusätzlich schaffen behinderte Menschen auch noch Arbeitsplätze in Form von Assistenzkräften. Vor ein paar Jahren gab es eine Studie zu „Access to Work“. So heißt das Programm, aus dem die berufliche Assistenz und Hilfsmittel bezahlt werden. Jedes Pfund, das der britische Staat in behinderte Menschen am Arbeitsplatz investiert hat, kam über Steuern und eingesparte Sozialleistungen wieder zurück. Es gibt sogar Schätzungen, die davon ausgehen, dass das Doppelte wieder in die Staatskassen zurückgespült wird. Das haben viele Kostenträger in Deutschland leider noch überhaupt nicht begriffen.

Das Abschieben von behinderten Menschen aus dem Arbeitsleben ist nicht nur unsozial, denn Arbeit hat nicht zuletzt auch eine soziale Funktion. Aber wem das als Argument nicht genügt: Es ist auch volkswirtschaftlich Unfug, Menschen nicht entsprechend ihren Fähigkeiten einzusetzen und die notwendigen Voraussetzungen dafür zu verweigern.